COVID-19 Requisitos del lugar de trabajo que los empresarios deben conocer

California tiene leyes y regulaciones actualizadas para proteger a los trabajadores y prevenir la propagación de la infección de COVID-19 en los lugares de trabajo.

1. El 15 de diciembre de 2022, las Regulaciones de no-emergencia para prevención de COVID-19 fueron adoptadas y entrarán en vigor en el mes de enero de 2023, al ser aprobadas por la Oficina de ley Administrativa. Las Normas temporales de emergencia sobre prevención de COVID-19 (ETS, por sus siglas en inglés) permanecen en efecto hasta que las nuevas regulaciones entren en vigor. Lea más acerca de las regulaciones de no-emergencia y de las ETS.
2. Además de las ETS, debes conocer los requisitos de prevención y notificación de infecciones COVID-19de AB 685:
   • Dentro de un día hábil, los empleadores deben notificar a todos los empleados, sus representantes autorizados, y contratistas independientes y otros empleados en un lugar de trabajo sobre posibles exposiciones, los beneficios y protecciones relacionados con COVID-19, y las medidas de desinfección y seguridad que se tomarán en el lugar de trabajo en respuesta a la posible exposición.
   • Los empleadores deben notificar a las agencias de salud pública locales de todos los brotes en el lugar de trabajo, que se definen como tres o más casos de COVID-19 confirmados por un laboratorio entre empleados que viven en hogares diferentes dentro de un período de dos semanas.

Además, AB 685 mejoró la capacidad de Cal/OSHA para llevar a cabo la aplicación de la ley:

• Desde el 1 de enero de 2021 hasta el 1 de enero de 2023, Cal/OSHA puede emitir una Orden de Prohibición de Uso (OPU, por sus siglas en inglés) para cerrar un sitio de trabajo completo o un área de trabajo específica que exponga a los empleados a un peligro inminente relacionado con COVID-19.
• Desde el 1 de enero de 2021 hasta el 1 de enero de 2023, Cal/OSHA puede emitir sanciones por infracciones graves relacionadas con COVID-19 sin dar un aviso previo de 15 días a los empleadores antes de la emisión.

3. Presunción de Compensación de los Trabajadores (SB 1159): Esta nueva ley crea dos presunciones refutables de que las enfermedades de COVID-19 contraídas por categorías específicas de empleados están relacionadas con el trabajo y, por lo tanto, son elegibles para compensación de los trabajadores, incluyendo el tratamiento médico.
   • La primera presunción se aplica a los reclamos de compensación de los trabajadores de COVID-19 presentados por agentes del orden público, bomberos, socorristas y trabajadores de la salud.
   • La segunda presunción, para empleadores con cinco o más empleados, se aplica a los empleados que dan positivo en la prueba de COVID-19 durante un brote en el lugar específico de empleo del empleado. Un brote ocurre cuando un número determinado de empleados, dependiendo del número de empleados que haya en el lugar de trabajo, dan positivo en la prueba de COVID-19 durante un período continuo de 14 días.
     • Los empleadores deben reportar todaslas infecciones de los empleados en un lugar de trabajo específico a su compañía aseguradora de compensación de los trabajadores, independientemente de si la infección parece estar relacionada con el trabajo.
     • Esta es una presunción refutable, lo que significa que un empleador puede presentar evidencia sobre las medidas que ha tomado para reducir la transmisión potencial del COVID-19 en el lugar de trabajo.

4. Horas de Enfermedad Pagadas Suplementarias (SPSL, por sus siglas en inglés):
   • Desde el 1 de enero de 2022 hasta el 31 de diciembre de 2022, California requería que casi todos los empleadores provean a trabajadores hasta 80 horas de enfermedad pagadas suplementarias por razones de COVID-19. Los empleadores con 26 o más empleados durante este periodo tenían que proveer estas horas pagadas para trabajadores que necesitan quedarse en casa debido a una enfermedad de COVID-19, exposición, cuidado de un familiar, prueba o vacuna de COVID-19, para recuperarse de efectos secundarios y más. Si un trabajador faltó al trabajo sin pago adecuado, deben ser pagados por estas horas de enfermedad. Más información está disponible en las Preguntas Comunes de la Comisionada Laboral.
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   • En 2020, California autorizó hasta 80 horas de enfermedad pagadas suplementarias de emergencia por razones relacionadas con COVID-19 para la mayoría de los trabajadores. El requisito de SPSL en 2020 expiró el 31 de diciembre de 2020. Una otra ley, SB 95, autorizó SPSL en 2021. La ley comenzó el 29 de marzo y se aplicó retroactivamente al 1 de enero de 2021. La ley requería que se proporcionaba hasta 80 horas de enfermedad pagadas suplementarias a los empleados calificados que no podían trabajar o trabajar a distancia debido a razones especificas relacionadas con COVID-19. Las horas pagadas también se aplicaban al tiempo para recibir una vacuna de COVID-19 y recuperarse de los síntomas relacionados con la vacuna. SPSL en 2021 se aplicó hasta el 30 de septiembre de 2021 para empleadores con 26 o más trabajadores. Negocios pequeños contratando a 25 o menos trabajadores estuvieron exentos de cumplir con la ley pero podían ofrecer horas de enfermedad pagadas suplementarias y recibir un crédito de impuestos federales, si son elegibles. Si tus empleados faltaron el trabajo debido a COVID-19 en 2021, aún pueden pedir pago después del 30 de septiembre. La Oficina de la Comisionada Laboral tiene preguntas frecuentes sobre SPSL en 2021 en inglés y español.

Más recursos:

• Preguntas frecuentes de Cal/OSHA sobre los requisitos temporales de emergencia para la prevención de COVID-19
• Preguntas frecuentes de DWC sobre SB 1159
• Preguntas frecuentes de Cal/OSHA sobre los nuevos requisitos de notificación de AB 685

Preguntas comunes sobre las horas de enfermedad pagadas suplementarias

Distanciamiento físico

No hay requisitos de distanciamiento físico ni barreras en el lugar de trabajo sin importar el estado de vacunación de los empleados con las siguientes excepciones:

• Los empleadores tienen que evaluar si es necesario implementar distanciamiento físico durante un brote (3 o más casos en un grupo expuesto de empleados)
• Los empleadores tienen que implementar distanciamiento físico durante un brote mayor (20 o más casos en un grupo expuesto de empleados)

Lavado de manos

Debes alentar el lavado de manos y permitir más tiempo para lavarse las manos con frecuencia y de manera adecuada, que incluye:

• Lavarse las manos frecuentemente con agua y jabón durante al menos 20 segundos
• Lavarse las áreas comúnmente pasadas por alto, como las palmas, la parte de atrás de la mano, los pulgares, debajo de las uñas y entre los dedos.

Desinfectante de manos

Para ayudar a prevenir la propagación de COVID-19, proporciona a los empleados un desinfectante de manos eficaz distribuyéndolo en varios lugares del lugar de trabajo. El desinfectante de manos se puede usar si no hay agua y jabón disponibles de inmediato, pero el desinfectante de manos no es tan eficaz si las manos están sucios. No proporciones ni permitas el uso de desinfectantes para manos con alcohol metílico.

Cubiertas de cara

La ultima guía del Departamento de Salud Pública de California no requiere el uso de cubiertas de cara excepto en entornos específicos de alto riesgo, incluso en el cuidado de la salud, transporte público, centros penitenciarios e instalaciones para personas sin hogares. Los empleadores tienen que proporcionar y asegurar el uso de cubiertas de cara por empleados cuando el CDPH o departamentos de salud locales requieren su uso.

Los empleadores todavía pueden requerir el uso de cubiertas de cara como una mediad preventiva.

Además, los empleadores tienen que requerir el uso de cubiertas de cara por ciertos empleados durante brotes de COVID-19 y en transporte proporcionado por el empleador.

Los empleados pueden pedir cubiertas de cara de su empleador. Es ilegal que los empleadores tomen represalias contra trabajadores por usar o pedir una cubierta de cara.

Los empleados pueden pedir respiradores tales como las máscaras N95 para uso voluntario. Los empleadores tienen que proporcionar las cubiertas de cara o los respiradores pedidos sin costo a los empleados.

El flujo y la filtración de aire en interiores

Para que el lugar de trabajo sea más seguro contra COVID-19, los empleadores tienen que evaluar cómo aumentar el flujo y la filtración de aire en el trabajo. Esto significa que los empleadores tienen que tomar medidas para mejorar el flujo y la filtración de aire siempre que sea posible. Cal/OSHA tiene una guía para ayudar a los empleadores a evaluar el flujo de aire en diferentes entornos. Visite https://www.dir.ca.gov/dosh/coronavirus/COVID19FAQs.html#ventilation

Las Normas Temporales de Emergencia para Prevención de COVID-19 requieren que los empleadores revisen la guía provisional del CDPH para la Ventilación, Filtración y Calidad del Aire en Ambientes Interiores.

Permitir y promover el uso de las horas de enfermedad pagadas y la compensación de los trabajadores

Si un trabajador está enfermo o ha estado expuesto a COVID-19, debes proporcionarle ciertos salarios y/o beneficios. Para obtener información más detallada sobre los salarios o beneficios que se enumeran a continuación, revise la página Un trabajador puede estar enfermo o expuesto a COVID-19 en mi lugar de trabajo en este sitio.

Horas de enfermedad pagadas

Es posible que estés obligado a proporcionar horas de enfermedad pagadas.

Si tus trabajadores califican para horas de enfermedad pagadas, debes permitirles que tomen las horas inmediatamente después de su solicitud escrita u oral.

Desde el 1 de enero de 2022 hasta el 31 de diciembre de 2022, California requería que casi todos los empleadores provean a trabajadores hasta 80 horas de enfermedad pagadas suplementarias por razones de COVID-19. Los empleadores con 26 o más empleados durante este periodo tenían que proveer estas horas pagadas para trabajadores que necesitan quedarse en casa debido a una enfermedad de COVID-19, exposición, cuidado de un familiar, prueba o vacuna de COVID-19, para recuperarse de efectos secundarios y más. Si un trabajador faltó al trabajo sin pago adecuado, deben ser pagados por estas horas de enfermedad. Más información está disponible en las Preguntas Comunes de la Comisionada Laboral.

En 2020, California autorizó hasta 80 horas de enfermedad pagadas suplementarias de emergencia por razones relacionadas con COVID-19 para la mayoría de los trabajadores. El requisito de SPSL en 2020 expiró el 31 de diciembre de 2020. Una otra ley, SB 95, autorizó SPSL en 2021. La ley comenzó el 29 de marzo y se aplicó retroactivamente al 1 de enero de 2021. La ley requería que se proporcionaba hasta 80 horas de enfermedad pagadas suplementarias a los empleados calificados que no podían trabajar o trabajar a distancia debido a razones especificas relacionadas con COVID-19. Las horas pagadas también se aplicaban al tiempo para recibir una vacuna de COVID-19 y recuperarse de los síntomas relacionados con la vacuna. SPSL en 2021 se aplicó hasta el 30 de septiembre de 2021 para empleadores con 26 o más trabajadores. Negocios pequeños contratando a 25 o menos trabajadores estuvieron exentos de cumplir con la ley pero podían ofrecer horas de enfermedad pagadas suplementarias y recibir un crédito de impuestos federales, si son elegibles. Si tus empleados faltaron el trabajo debido a COVID-19 en 2021, aún pueden pedir pago después del 30 de septiembre. La Oficina de la Comisionada Laboral tiene preguntas frecuentes sobre SPSL en 2021 en inglés y español.

Pago de exclusión se vence en enero de 2023

Los requisitos de Pago de exclusión de las Normas Temporales de Emergencia para la Prevención de COVID-19 se vencerán en enero de 2023. Regulaciones de no emergencia para la prevención de COVID-19 que no incluyen Pago de exclusión entrarán en vigor en el mes de enero de 2023 al ser aprobadas por la Oficina de Ley Administrativa. Las Normas Temporales de Emergencia (ETS, por sus siglas en inglés) siguen en vigor hasta que las nuevas regulaciones entren en vigor. Lee más sobre las regulaciones y ETS.

Compensación de los trabajadores

Si una prueba confirma que un empleado tiene COVID-19 y estuvo expuesto a COVID-19 en el trabajo, el empleado podría calificar para la compensación de los trabajadores, que proporciona beneficios que incluyen:

• Atención médica
• Beneficios por incapacidad temporal
• Pagos por incapacidad permanente

Recuerda: Actuar de forma adversa, incluyendo recortar salarios u horas, despedir o suspender, en respuesta a que los trabajadores ejerzan sus derechos bajo la ley, incluyendo presentar una denuncia oral o escrita sobre las condiciones laborales o la demanda de beneficios, es una represalia ilegal.

Más recursos:

Toma un curso de capacitación en línea de salud y seguridad en el lugar de trabajo sobre la prevención de la infección de COVID-19

Cubiertas de cara

La ultima guía del Departamento de Salud Pública de California no requiere el uso de cubiertas de cara excepto en entornos específicos de alto riesgo, incluso en el cuidado de la salud, transporte público, centros penitenciarios e instalaciones para personas sin hogares. Cuando el CDPH requiere el uso de cubiertas de cara, los empleadores tienen que proporcionarlas sin costo a empleados y asegurar su uso apropiado.

Los empleadores todavía pueden requerir el uso de cubiertas de cara como una mediad preventiva.

Además, los empleadores tienen que requerir el uso de cubiertas de cara por ciertos empleados durante brotes de COVID-19 y en transporte proporcionado por el empleador.

Los empleados pueden pedir cubiertas de cara de su empleador. Es ilegal que los empleadores tomen represalias contra trabajadores por usar o pedir una cubierta de cara.

Los empleados pueden pedir respiradores tales como las máscaras N95 para uso voluntario. Los empleadores tienen que proporcionar las cubiertas de cara o los respiradores pedidos sin costo a los empleados.

Otro equipo de protección personal

Se requiere que los empleadores evalúen la necesidad de equipo de protección personal (PPE, por sus siglas en inglés) para prevenir la exposición a COVID-19. El PPE que debes proporcionar dependerá del riesgo de exposición de tus empleados.
Tu plan por escrito sobre la prevención de riesgos para la seguridad y la salud en el lugar de trabajo debe incluir capacitación sobre cualquier equipo de protección personal.

Estos son algunos ejemplos de PPE:

• Guantes
• Gafas de seguridad
• Protectores faciales

Todo tipo de PPE debe ser:

• Seleccionado en base al peligro para el trabajador.
• Usado correctamente cuando sea necesario.
• Inspeccionado, mantenido y reemplazado regularmente, según sea necesario.
• Removido, limpiado y almacenado o desechado adecuadamente para evitar la contaminación de uno mismo, otras personas o el medio ambiente.

Debes proporcionar capacitación e instrucción efectiva a tus empleados sobre lo siguiente:

• Los procedimientos del programa de prevención de COVID-19 del empleador para proteger a los empleados de los peligros de COVID-19 y como los empleados pueden participar en la identificación y evaluación de peligros de COVID-19.
• Información sobre COVID-19 que incluye:
  • COVID-19 es una enfermedad infecciosa que puede transmitirse por el aire cuando una persona infectada habla o vocaliza, estornuda, tose o exhala.
  • Que COVID19 también se puede transmitir cuando una persona toca un objeto contaminado y luego se toca los ojos, la nariz o la boca, aunque eso es menos común.
  • Que es posible que una persona contagiosa no tenga síntomas.
  • Que la vacuna de COVID-19 es eficaz para prevenir COVID-19 y proteger tanto contra la transmisión como enfermedad grave o mortal.
• La autoevaluación en el hogar, que incluye revisar la temperatura y/o los síntomas según las pautas de los CDC.
• La importancia de no ir a trabajar y hacerse la prueba si un trabajador tiene síntomas de COVID-19 como los describe los CDC, tales como fiebre o escalofríos, tos, falta de aire o dificultad para respirar, fatiga, dolores musculares o corporales, dolor de cabeza, nueva pérdida del gusto u olfato, dolor de garganta, congestión o secreción nasal, náuseas, vómitos o diarrea,
• La importancia de lavarse las manos con frecuencia con agua y jabón, incluyendo restregar con jabón durante 20 segundos (o usar desinfectante de manos con al menos 60% de etanol (preferido) o 70% de isopropanol (si el producto es inaccesible para los niños sin supervisión) cuando los trabajadores no tienen acceso a un lavabo o estación para lavarse las manos, según las pautas de los CDC. Nunca uses desinfectantes de manos con metanol debido a su alta toxicidad tanto para niños como para adultos.
• La importancia del distanciamiento físico, tanto en el trabajo como fuera del horario laboral (consulta la sección Distanciamiento físico en la pagina ¿Qué prácticas laborales seguras y saludables se requieren?).
• Asegúrate de que los contratistas independientes, trabajadores temporales o contratados en la instalación también estén debidamente capacitados en las políticas de prevención de COVID-19 y tengan los suministros y el equipo de protección personal necesarios. Hablar sobre estas responsabilidades con anticipación con las organizaciones que suministran trabajadores temporales y/o contratados.
• Información sobre los beneficios de horas de enfermedad pagadas que el trabajador puede tener derecho a recibir y que facilitaría financieramente el quedarse en casa. Obtén más información sobre los programas gubernamentales que apoyan las horas de enfermedad y la compensación de los trabajadores debido a COVID-19, y Horas de Enfermedad Pagadas Suplementarias por COVID-19.
• Las condiciones en las que se deben usar cubiertas de cara en el trabajo, y que los empleados pueden solicitarlas al empleador sin costo alguno y usarlas sin temor a represalias.
• Las políticas del empleador para proporcionar respiradores N95 y el derecho de los trabajadores de pedir respiradores por uso voluntario sin temor de represalias y sin costo a los empleados. Los empleados usando respiradores N95 de manera voluntaria tienen que ser capacitados sobre el uso apropiado y las limitaciones, y como realizar una prueba de ajuste cada vez que el trabajador se pone el respirador.
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Más recursos:

Preguntas frecuentes de Cal/OSHA sobre los requisitos temporales de emergencia para la prevención de COVID-19

• Consulta la información más reciente de la Oficina del Gobernador sobre cuales negocios y actividades pueden operar.
• Identifica y corrige las prácticas laborales inseguras.
  • Crea un plan de prevención de COVID-19 específico para un sitio (Modelo de Programa para Prevención de COVID-19 [documento de Microsoft Word])
  • Consulta una guía y listas de verificación para industrias específicas.
  • Realiza una evaluación específica del sitio de dónde podría ocurrir la transmisión del COVID-19, incluyendo las interacciones entre los empleados y cualquier otra persona, y los lugares en los que los empleados pueden reunirse o interactuar con miembros del público.
  • Permite que los trabajadores y sus representantes participen en la identificación y evaluación de peligros.
• Proporciona capacitación eficaz a los empleados según los requisitos de las normas temporales de emergencia de Cal/OSHA sobre COVID-19 (consulta los temas de capacitación enumerados anteriormente).
• Modifica las prácticas laborales, los horarios de los empleados y el lugar de trabajo físico para prevenir la propagación de COVID-19.

Más recursos:

Preguntas frecuentes de Cal/OSHA sobre los requisitos temporales de emergencia para la prevención de COVID-1

Asegúrate de que los trabajadores conozcan los síntomas de COVID-19 y anímalos a quedarse en casa si tienen alguno de los siguientes:

Síntomas comunes de COVID-19

• Fiebre (temperatura superior a 100.4F)
• Tos
• Escalofríos
• Dolor muscular
• Dolor de cabeza
• Dolor de garganta
• Pérdida reciente del gusto u olfato
• Dificultad para respirar

Lee más detalles en el sitio web de California sobre los síntomas y hechos de COVID-19.

Debes alentar a los empleados para que hablen con los supervisores si creen que han entrado en contacto estrecho con un caso de COVID-19 o si tienen síntomas. Los trabajadores deben quedarse en casa a menos que necesiten atención médica. Es posible que puedan tomar horas de enfermedad pagadas mientras se recuperan en casa. También debes proveer a los trabajadores información sobre cómo pueden solicitar y utilizar los beneficios de horas de enfermedad pagadas.

Si te das cuenta de que un empleado está enfermo o ha entrado en contacto estrecho

Debes investigar y responder a un caso o contacto estrecho de COVID-19 en el lugar de trabajo haciendo lo siguiente:

• Determina cuándo estuvo el caso de COVID-19 en el lugar de trabajo por última vez y, si es posible, la fecha de la prueba y la aparición de los síntomas.
• Determina qué empleados pueden haber entrado en contacto estrecho a un caso de COVID-19 (dentro de seis pies durante un total de 15 minutos cumulativos o más dentro de un período de 24 horas durante el periodo de infección).
• Notifica a los empleados dentro de un día laboral de que el empleador sabe de un caso de COVID-19 (y notifica a cualquier otro empleador que tenga empleados potencialmente expuestos en el lugar de trabajo).
• Los empleadores tienen que ofrecer pruebas de COVID-19 a todos los empleados que entraron en contacto estrecho sin costo y durante sus horas laborales normales, excepto para los casos que han regresado al trabajo.

Además, se debe proporcionar pruebas a empleados en un grupo expuesto:

• Eo Todos los empleados presentes durante el periodo de 14 días durante un brote excepto los que no han desarrollado síntomas después de regresar al trabajo.
• A todos los empleados durante un brote mayor.

• Investiga la exposición y determina si las condiciones del lugar de trabajo podrían haber contribuido al riesgo de exposición y qué correcciones de peligro reducirían la exposición.
• Sigue todos los requisitos de mantenimiento de registros y reportes para los casos de COVID-19 de los empleados.
• Excluye del lugar de trabajo a casos de COVID-19 y los empleados que desarrollan síntomas hasta que son permitidos volver a trabajar.
• Sigue los requisitos para preservar sus salarios y beneficios.
• Sigue los criterios de regreso al trabajo para que los empleados excluidos puedan regresar al trabajo.

Registros y reportes

Los empleadores tienen que ingresar los casos de COVID-19 relacionados al trabajo en sus registros de lesiones y enfermedades. Tienes que reportar información sobre casos de COVID-19 y brotes en el lugar de trabajo a departamentos de salud pública siempre cuando sea requerido por ley. También debes notificar a Cal/OSHA de inmediato cuando haya una enfermedad grave o fatalidad relacionada con COVID-19. Lee las preguntas frecuentes de Cal/OSHA sobre los registros y reportes de los casos de COVID-19.

Desinfección después de un caso de COVID-19 en el lugar de trabajo
Los empleadores tienen que implementar un plan de limpieza y desinfección e incluye este plan en el aviso de contactos estrechos.  

Criterios de regreso al trabajo después de una enfermedad o contacto estrecho de COVID-19

Los empleadores deben excluir del trabajo los casos de COVID-19 y empleados que han entrado en contacto estrecho con un caso de COVID-19 en el lugar de trabajo.

Un caso de COVID-19 puede volver al trabajo cuando ocurra cualquiera de las siguientes situaciones:

• Casos de COVID-19, sin importar el estatus de vacunación o infección anterior, que no desarrollan síntomas de COVID-19 o con síntomas que están mejorando:
  • Han pasado al menos cinco días después de la fecha en que los síntomas de COVID-19 comenzaron, o si la persona no tiene síntomas de COVID-19, después de la fecha de la prueba positiva de COVID-19.
  • 24 horas desde que se resolvió una fiebre de 100.4 grados Fahrenheit o más alta sin el uso de medicamentos para reducir la fiebre; y Para los casos de COVID-19 que dieron positivo a la prueba, pero nunca desarrollaron síntomas, han pasado al menos 10 días desde la primera prueba positiva del caso de COVID-19.
  • Una prueba negativa de COVID-19 de una prueba del quinto día o después, o si no es posible hacer la prueba o el empleador escoge no hacer la prueba, 10 días han pasado desde la fecha que los síntomas de COVID-19 comenzaron, o si la persona no tiene síntomas, desde le fecha de la primera prueba positiva de COVID-19.
• Casos de COVID-19, sin importar el estado de vacunación o infección previa, cuyos síntomas de COVID-19 no se resuelven:
  • Han pasado al menos 24 horas desde que se resolvió la fiebre de 100.4 grados Fahrenheit o más sin el uso de medicamentos antifebriles; y
  • Los síntomas se están resolviendo o han pasado 10 días desde que comenzaron los síntomas.

Los empleadores tienen que revisar las guías de CDPH sobre Aislamiento y Cuarentena para empleados que tienen contacto estrecho, e implementar pólizas para prevenir la infección de COVID-19 por las personas que tienen contacto estrecho. Hay diferentes criterios para volver al trabajo en caso de escasez crítica de personal en determinados lugares de trabajo, como el cuidado de la salud, la respuesta a emergencias y algunos trabajadores de servicios sociales. Refiérase a la guía del Departamento de Salud Pública de California. 

Más recursos

Preguntas frecuentes de Cal/OSHA sobre los requisitos temporales y de emergencia para la prevención de COVID-19
Hoja de datos sobre lo que los empleados deben saber sobre los requisitos temporales de emergencia para la prevención de COVID-19

Los empleadores en los sectores público o privado que tienen más de 25 empleados, incluidos aquellos que tienen convenios colectivos, están requeridos a proveer hasta 80 horas de enfermedad pagadas relacionada a COVID-19 (SPSL por sus siglas en inglés) desde el 1 de enero 2021 hasta el 30 de septiembre 2021, inmediatamente después de una solicitud oral o escrita de su empleado.

Un empleado cubierto puede tomar horas de enfermedad pagadas si éste no puede trabajar o tele-trabajar por cualquiera de las siguientes razones:

• Cuidarse a sí mismo: El empleado está sujeto a un período de cuarentena o aislamiento relacionado a COVID-19 según lo definido por una orden o pautas del Departamento de Salud Pública de California, Centros federales para el Control y Prevención de Enfermedades, o un oficial de salud local con jurisdicción sobre el lugar de trabajo, ha sido aconsejado por un proveedor de atención médica para la cuarentena, o está experimentando síntomas de COVID-19 y buscando un diagnóstico médico.
• Cuidado de un Familiar: El empleado cubierto está cuidando a un miembro de la familia que está sujeto a un período de cuarentena o aislamiento por COVID-19 o que ha sido aconsejado por un proveedor de atención médica para que esté en cuarentena debido a COVID-19, o está cuidando a un niño cuya escuela o lugar de cuidado está cerrado o no está disponible debido a COVID-19 en las instalaciones.
• Relacionado a la Vacuna: El empleado cubierto acude a una cita de vacunación o no puede trabajar o tele-trabajar debido a síntomas relacionados con la vacuna.

La tasa de pago por Horas de Enfermedad Pagadas Suplementarias de COVID-19:

• Los empleados no exentos deben recibir el pago máximo de lo siguiente por cada hora de enfermedad tomada:
  • pago regular para la semana laboral en la que se toma las horas
  • salario mínimo estatal
  • salario mínimo local
  • salario promedio por hora de los últimos 90 días (sin incluir el pago de horas extra)
• Los empleados exentos deben recibir la misma tasa de pago que los salarios calculados para otros permisos pagados
• No exceder más de $511 por día y $5,110 en total por Horas de Enfermedad Pagadas Suplementarias 2021 de COVID-19.

Los trabajadores tienen pueden tener derecho a 80 horas si trabajan a tiempo completo. En el caso de los trabajadores a medio tiempo, consulta nuestras Preguntas frecuentes para obtener información sobre cómo calcular la cantidad correcta de horas de enfermedad pagadas.

Horas de enfermedad pagadas (hasta 24 horas)

Según la ley permanente de horas de enfermedad pagadas de California: los empleados que trabajan para ti en California durante al menos 30 días al año probablemente estén cubiertos, ya sean empleados a tiempo completo, a tiempo parcial, o temporales.

La ley de horas de enfermedad pagadas permanentes de California otorga a los trabajadores tiempo por enfermedad que se puede utilizar para:

• Recuperarse de una enfermedad o lesión física/mental;
• Buscar diagnóstico médico, tratamiento o atención preventiva;
• Cuidar a un miembro de la familia que está enfermo o necesita un diagnóstico médico, tratamiento o atención preventiva;
• Auto-aislarse como resultado de una posible exposición a COVID-19.

Los empleados pueden ganar una hora de enfermedad pagada por cada 30 horas trabajadas. Un empleador debe permitir que un empleado se tome al menos 24 horas o tres días de enfermedad pagadas por año, lo que sea mayor.

Si a los empleados se les niega las horas de enfermedad pagadas

Si a los empleados se les niega tomar horas de enfermedad pagadas, ellos pueden denunciar la violación a la Oficina del Comisionado Laboral. Los empleadores pueden estar sujetos a multas y sanciones si los empleados presentan una denuncia o si el Comisionado Laboral abre una investigación sobre los trabajadores a los que se les negó tomar horas de enfermedad pagadas.

Más recursos

Comparación lado a lado de horas de enfermedad pagadas de COVID-19

Los empleadores tienen que implementar un plan de limpieza y desinfección si ha ocurrido un caso de COVID-19 en el lugar de trabajo y notificar a los contactos estrechos sobre el plan.

Lavado de manos

Para proteger a los empleados de los peligros de COVID-19, debes evaluar las instalaciones para lavarse las manos, determinar la necesidad de instalaciones adicionales, animar y dar tiempo para que los empleados se laven las manos y proporcionarles un desinfectante de manos eficaz. Debes animar a los empleados a que se laven las manos durante al menos 20 segundos cada vez. Tienes que proporcionar o permitir el uso de desinfectantes para manos con alcohol metílico.

Más recursos

Toma el curso de capacitación de Cal/OSHA para supervisores sobre la prevención de la infección de COVID-19

Si un trabajador cree que contrajo COVID-19 en su lugar de trabajo, tiene derecho a los beneficios de compensación de trabajadores. Debes animar a los trabajadores a notificar a su empleador y presentar un reclamo de compensación de trabajadores si creen que contrajeron COVID-19 en el trabajo. Tan pronto sepas de la enfermedad, debes proporcionarle a tu empleado el formulario de reclamo de compensación de trabajadores.

Nueva ley sobre presunciones de COVID-19

El 17 de septiembre de 2020, el gobernador firmó el Proyecto de Ley del Senado 1159. Esta nueva ley crea dos presunciones refutables de que las enfermedades de COVID-19 contraídas por categorías específicas de empleados están relacionadas con el trabajo y, por lo tanto, son elegibles para compensación de los trabajadores, incluyendo el tratamiento médico.

• La primera presunción se aplica a los reclamos de compensación de los trabajadores de COVID-19 presentados por agentes del orden público, bomberos, socorristas y trabajadores de la salud.
• La segunda presunción, para empleadores con cinco o más empleados, se aplica a los empleados que dan positivo en la prueba de COVID-19 durante un brote en el lugar específico de empleo del empleado. Un brote ocurre cuando un número determinado de empleados, dependiendo del número de empleados que hay en el lugar de trabajo, dan positivo en la prueba de COVID-19 durante un período continuo de 14 días.
  • Los empleadores deben reportar todas las infecciones de los empleados en un lugar de trabajo específico a su compañía aseguradora de compensación de los trabajadores, independientemente de si la infección parece estar relacionada con el trabajo.
  • Esta es una presunción refutable, lo que significa que un empleador puede presentar evidencia sobre las medidas que ha tomado para reducir la transmisión potencial de COVID-19 en el lugar de trabajo.

Este proyecto de ley limita el riesgo de que los empleadores sean responsables de reclamos donde la infección no ocurrió en el trabajo al adaptar las presunciones a los socorristas y a los trabajadores de atención médica de primera línea cuyo trabajo los pone en mayor riesgo de exposición y a otros empleados cuando hay un brote de COVID-19 verificable en su lugar de trabajo.

Si necesitas apoyo adicional

Puedes contactar a la Unidad de Información y Asistencia  si tienes preguntas o llama al 1-800-736-7401 para obtener información grabada.

Más recursos

Preguntas frecuentes sobre SB 1159 de DWC
Cómo presentar un reclamo de compensación de los trabajadores
Guía del trabajador lesionado de DWC
Formulario de reclamo de Compensación de los Trabajadores (DWC 1)

Las normas temporales de emergencia de Cal/OSHA sobre la prevención de COVID-19 definen brotes y brotes mayores:

• Brote: tres o más casos de empleados con COVID-19 en un “grupo expuesto” dentro de un período de 14 días.
• Brote mayor: 20 o más casos de empleados con COVID-19 en un “grupo expuesto” dentro de un período de 30 días.

“Grupo expuesto” significa todos los empleados en un lugar de trabajo, área de trabajo o área común en el trabajo, donde un caso de un empleado con  COVID-19 estuvo presente en cualquier momento durante el período de infección. Un área común en el trabajo incluye los baños, los pasillos, los corredores, las áreas de descanso o de comida y las áreas de espera. Se aplican las siguientes excepciones:  

(A) Para determinar el grupo expuesto, un lugar por el que pasan momentáneamente personas mientras todos llevan cubierta de cara, sin congregarse, no es un lugar de trabajo, un área de trabajo o un área común en el trabajo.

(B) Si el caso COVID-19 formaba parte de un grupo distinto de empleados que no están presentes en el lugar de trabajo al mismo tiempo que otros empleados, por ejemplo, una cuadrilla de trabajo o un turno que no se interactúa con otra cuadrilla de trabajo o un turno, sólo los empleados de ese grupo distinto forman parte del grupo expuesto.

(C) Si el caso de COVID-19 visitó un lugar de trabajo, un área de trabajo o un área común en el trabajo durante menos de 15 minutos durante el período de infección, y todas las personas llevaban la cara cubierta en el momento en que el caso de COVID-19 estaba presente, otras personas en el lugar de trabajo, el área de trabajo o el área común no forman parte del grupo expuesto.

NOTA: Un grupo expuesto puede incluir a los empleados de más de un empleador. Consulte las secciones 6303 y 6304.1 del Código Laboral para obtener todos los detalles.

Notificación al departamento de salud local

Debes comunicarte con el departamento de salud local de inmediato, pero no más de 48 horas después de que sepas que hay tres o más casos de COVID-19 para obtener orientación sobre cómo prevenir una mayor propagación de COVID-19 en el lugar de trabajo.

Debes proporcionar al departamento de salud local el número total de casos de COVID-19 y para cada caso de COVID-19, el nombre, la información de contacto, la ocupación, la ubicación del lugar de trabajo, la dirección comercial, el estado de hospitalización y/o fatalidad, y el Código del Sistema de Clasificación Industrial Norteamericano del lugar de trabajo del caso de COVID-19, y cualquier otra información solicitada por el departamento de salud local. Debes continuar notificando al departamento de salud local sobre cualquier caso posterior de COVID-19 en el lugar de trabajo.

Más recursos

• Preguntas frecuentes de Cal/OSHA sobre los nuevos requisitos de notificación de la AB 685
• Preguntas frecuentes de Cal/OSHA sobre los requisitos temporales de emergencia para la prevención de COVID-19
• Preguntas comunes sobre las modificaciones de las normas temporales de emergencia para la prevención de COVID-19